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績效考核系統(tǒng)作為現(xiàn)代企業(yè)非常重要的一套管理方案，已經(jīng)獲得了廣泛的運用，績效考核方案的實施不僅可以提高員工的工作效率和積極性，而且還可以作為員工晉升、年終調(diào)薪的重要依據(jù)；但是，如果企業(yè)無法提供一套讓員工認同的績效考核方案，很容易引發(fā)員工的排斥和反彈，從而起到反作用，讓正常的工作和管理受到影響，很多公司在實施績效考核中都會出現(xiàn)以下一些問題。

一、績效考核的標準沒有差異性

有的企業(yè)為了籠絡(luò)人心，因此決定實行 ”連坐制”，如果部門領(lǐng)導(dǎo)在工作中獲得老板賞識或業(yè)績突出，那么他所在的整個團隊都可以獲得獎勵；如果某個人在工作出現(xiàn)失誤，那么他所在的團隊都會得到懲罰，這樣的激勵政策會讓很多員工產(chǎn)生不滿，喪失了工作熱情，從而讓整套績效系統(tǒng)失去了作用；所以，在建立績效考核系統(tǒng)時，一定要按照崗位職責(zé)確定績效指標的差異性。
 

二、很多企業(yè)對于績效考核的把控不客觀

 某些企業(yè)總希望利用獎懲加大員工的工作量，比如，有的公司對不同崗位都提出相同的指標，沒有考慮到工作的難易度，因此，有的員工能輕易達到，有的員工無論如何努力始終無法完成；這樣的結(jié)果會導(dǎo)致員工出現(xiàn)不公平的情緒，從而影響工作效率。所以，各部門在制定KPI考核指標時，一定要結(jié)合其崗位工作的

難易度。

三、績效考核只針對部分員工實行

很多企業(yè)為了提升管理效率，績效考核只針對某些員工實施，從而導(dǎo)致其他沒有績效考核的部分員工不愿意付出，消極對待工作。同時，也容易讓那些受到績效考核的員工出現(xiàn)逆反心理，認為這是企業(yè)的不公平對待；因此，績效系統(tǒng)應(yīng)該是一套完全的、全面的方案，是管理所有員工的評價指標。
 

四、管理層只負責(zé)考核，不解決員工實際考核過程中遇到的問題

  某些企業(yè)的管理層只關(guān)注考核的結(jié)果，員工反饋績效考核中的一些實際問題點得不到有效的解決，心中就會積怨，久而久之甚至導(dǎo)致離職。所以，管理者要定期進行績效評審，收集員工反饋的問題并及時答疑，消除員工的疑慮并切實協(xié)助他們提升工作績效。

績效考核從運行到成熟需要一個過程，實施過程中要不斷調(diào)整，對于企業(yè)管理層來說，如何規(guī)避以上的問題呢？我認為應(yīng)該從以下方面著手:

1、以崗定人，以崗定責(zé)，以崗位職能建立一套全面的考核體系，行政人事部定期組織管理層進行績效評審，及時修正考核中出現(xiàn)的不良現(xiàn)象。

2、傾聽員工的心聲，組織員工了解他們的需求，持續(xù)不斷完善現(xiàn)有的考核機制，力爭提供一個公平、公正、公開的平臺；

3、建立績效面談機制，尤其是中基層管理者要了解業(yè)績比較差的員工，找出問題的根本原因，及時解決工作中的一些問題點或生活中遇到的問題；同時針對績效表現(xiàn)優(yōu)秀的同事及時表揚，分享他們的成功經(jīng)驗。

4、實時公布一線員工每天的績效業(yè)績，讓他們及時掌握工作中的不足，以便自我改善。

5、引導(dǎo)員工不要過度關(guān)注績效業(yè)績，以免適得其反，讓他們更多聚焦于生產(chǎn)和本職工作中；同時建立科學(xué)的積分制度，多維度提升他們的學(xué)習(xí)能力。

  作為管理者，需要靈活運用績效這門工具，切莫搞“一言堂”，同時要身體力行，不斷提升公司的整體業(yè)績:業(yè)務(wù)部門要源源不斷開發(fā)新的客戶，提升訂單量；后方支援部門要以“質(zhì)量、交期、成本”為導(dǎo)向，不斷降本增效，從而實現(xiàn)公司、員工互惠互利，達到雙贏的結(jié)局。
 

  冠博企管將一如既往鼎立支持所有客戶超額完成既定的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)銷售和利潤雙增長的目標，讓員工的收入更上一個新臺階。